Professionaliseren versus opleiden

Opleiden, de uitdaging

Hoe haalt een organisatie het optimale rendement uit een opleiding? Medewerkers gaan naar een zorgvuldig geselecteerde cursus. Na het volgen van deze cursus wil de organisatie het resultaat van de cursus terugzien in het functioneren van de medewerker en de organisatie. Uit landelijk onderzoek blijkt dat minder dan 10% van het geleerde in praktijk wordt gebruikt. Vaak sluiten de behoefte van de organisatie en het curriculum van de training niet naadloos aan. Daarnaast worden de medewerkers in de praktijk niet verder begeleid en vallen snel terug in hun oude gedrag. Het grootste deel van de nieuw verworven kennis gaat hierdoor snel verloren. Hierin zit de uitdaging die professionaliseren heet.

Professionaliseren, the way to go

Op individueel, afdeling en organisatieniveau wordt bepaald waar de behoefte ligt. Hier worden maatwerk trainingen en cursussen op ingericht. Parallel hieraan wordt het geleerde in realistische praktijksituaties geoefend, begeleid en beoordeeld. Niet alleen de medewerkers, maar ook de leidinggevenden maken deel uit van de professionalisering. Hierdoor wordt een optimaal resultaat bereikt.

Hoe doen we het?

Individueel
Wat de individuele medewerker leert in de cursussen wordt vooraf met de leidinggevende doorgesproken:
•    Welke verantwoordelijkheden heeft deze medewerker.
•    Wat is nodig om deze verantwoordelijkheden goed in te vullen.
•    Wat hiervan kan de medewerker goed en wat is ter verbetering vatbaar.
Dit wordt meegenomen in de beoordeling van de medewerker, en wordt als rode draad gebruikt in één-op-één gesprekken.

Afdeling
Op afdelings-, groeps- of projectniveau gebeurt hetzelfde:
•    Wat is nodig om het werk goed te laten verlopen.
•    Welke valkuilen zien we.
•    Wat is dus ter verbetering vatbaar.
Dit kan onderwerp zijn voor een externe begeleiding, maar ook onderwerp in een afdelingsoverleg of interne intervisiesessies.

Praktijk
Het geleerde moet in praktijk uitgeoefend en ervaren worden. Ook hier speelt de leidinggevende weer een belangrijke rol. Hij/zij moeten weten dat het geleerde in praktijk gebracht wordt en wat er precies gebeurt. Tenslotte moet hij/zij dit ondersteunen en beoordelen. Cursussen, workshops en trainingen worden op deze manier doelgericht ingezet om individuen, groepen en daarmee de hele organisatie beter te laten functioneren. De effectiviteit van deze interventies worden in de praktijk, in het reguliere werk, beoordeeld.

De link naar COPC

Organisaties sturen medewerkers naar een RC of HPMT training van COPC. Helaas is nauwelijks helder wat de medewerker hier leert, maar nog slechter: vooraf weten ze vaak niet wat de medewerker zou moeten leren om de organisatie verder te kunnen helpen. Dit is schieten met hagel in plaats van met scherp. Vooraf worden de aandachtspunten van de organisatie en de individuele medewerkers geïdentificeerd. Hierna kunnen medewerkers gericht opgeleid worden en waar nodig verdiepingen aangebracht worden.

Daarnaast moet dus het geleerde in praktijk gebracht worden. Zoals eerder vermeld, speelt het management hierbij een belangrijke rol. Zij moeten dit mogelijk maken, begeleiden en objectief beoordelen. Dit vereist verdieping van het management in de eigen processen en mensen. Voor een COPC georiënteerde aanpak is dit erg effectief. COPC is tenslotte een besturingsmodel, dus uitstekend geschikt voor professionalisering van organisaties en minder geschikt voor individuele trainingen, zonder samenhang in een professionaliseringstraject. Een eerste stap die u kunt zetten is onze kwaliteitsenquête op onze website. Dit geeft u een eerste inzicht in uw eigen verbeterpunten. Daarnaast kunt u contact opnemen met één van de consultants van YougetInsights, die naast deze kennis ook jarenlange ervaring van reeds gecertificeerde bedrijven meebrengen.